Apakah pentadbiran perubahan organisasi?

Perubahan organisasi boleh menjadi proses kerja, struktur organisasi atau budaya syarikat

Apakah pentadbiran perubahan dalam organisasi?

The Pentadbiran Perubahan Organisasi Ia sepadan dengan semua tindakan yang dijalankan untuk menguruskan kesan yang disebabkan oleh perubahan penting dalam organisasi, yang memberi tumpuan kepada orang. Perubahan ini boleh menjadi struktur, proses atau budaya.

Apabila organisasi mencadangkan sebarang perubahan perkadaran yang hebat, sensasi di kalangan ahli pasukan boleh sangat bervariasi. Ada yang dapat melihatnya sebagai sesuatu yang menarik; Walau bagaimanapun, ramai yang dapat melihatnya sebagai sesuatu yang mengancam dan ini dapat menimbulkan ketidakselesaan.

Memandangkan reaksi -reaksi yang berbeza -beza ini boleh berlaku dalam pasukan kerja, ia adalah komponen penting untuk mempromosikan bukan sahaja penerimaan tetapi juga sokongan berterusan, untuk menguruskan peralihan dengan cara yang paling berjaya.

Kepentingan 

Dalam keadaan seperti ini perlu diambil kira bahawa orang pasti perlu mengubah tingkah laku mereka, mengamalkan mentaliti baru, belajar dan menyesuaikan diri dengan proses dan amalan baru, mematuhi dasar baru atau membuat perubahan lain yang melibatkan peralihan. 

Atas sebab ini, melaksanakan strategi pentadbiran perubahan organisasi yang mencukupi akan memastikan perubahan itu berjaya.

Yang ideal adalah secara rasmi bersetuju dengan jangkaan, menggunakan alat untuk komunikasi yang baik dan mencari cara untuk mengurangkan salah faham; Dengan cara ini, semua pihak akan lebih terlibat dengan proses perubahan, walaupun kemungkinan ketidakselesaan yang mungkin menyebabkannya. 

Strategi untuk perubahan yang ideal harus memastikan bahawa pihak -pihak yang terlibat dengan sempurna memahami bagaimana perubahan ini akan mempengaruhi mereka, yang mempunyai sokongan yang diperlukan untuk melaksanakannya, dan mereka memiliki alat yang sesuai untuk dapat mengatasi sebarang cabaran yang dianggapnya sebagai proses mereka, dengan kekecewaan yang minimum.

Boleh melayani anda: motivasi yang membawa kepada keusahawanan

Tiga fasa Lewin

Kurt Lewin

Pertama sekali penting untuk mengetahui bagaimana perubahan mempengaruhi mentaliti semua ahli organisasi. Ahli psikologi Kurt Lewin (1890-1947) menentukan tiga fasa dalam mentaliti pekerja semasa setiap proses perubahan:

1. Defrosting

Dalam fasa defrosting, perlu mengambil langkah -langkah yang membongkar mentaliti yang ada sehingga saat itu dalam organisasi.

Ini menunjukkan untuk mengatasi mekanisme pertahanan awal yang berusaha untuk mengelakkan sebarang kadar pertukaran. Sedikit demi sedikit, orang akan menyedari keperluannya, dan ini akan membolehkan mereka bergerak ke fasa seterusnya.

2. Ubah

Dalam fasa kedua ini adalah apabila perubahan berlaku. Tempoh peralihan ini biasanya menyebabkan detik -detik kekeliruan dan ketidakpastian tentang apa yang akan berlaku pada masa akan datang.

Pada ketika ini orang menyedari bahawa kaedah tradisional berubah, tetapi mereka belum pasti bagaimana sebenarnya akan diganti.

Semasa fasa ini alamat mesti bertanggungjawab untuk menyampaikan dengan jelas alasan perubahan dan langkah -langkah yang diperlukan untuk membuatnya akan dijalankan.

3. Pembekuan

Peringkat terakhir memerlukan membiasakan diri dengan perubahan baru dan menamatkannya mengambilnya sebagai proses standard. Dalam fasa ini tahap keselesaan pekerja kembali normal.

Walaupun ramai yang masih mengkritik Lewin (terutamanya disebabkan oleh peringkat terakhir, dengan argumen kemustahilan yang selesa membiasakan diri untuk perubahan di dunia hari ini, disebabkan oleh kelajuan mereka yang melampau), sumbangan besar mereka adalah idea perubahan itu mesti dianalisis sebagai proses bukannya peringkat individu.

Boleh melayani anda: Bukti Pengijazahan: Ciri -ciri, Apa itu,

Kunci untuk berjaya dalam proses perubahan

Memahami bagaimana perubahan akan mempengaruhi templat, adalah penting untuk mengambil kira satu siri faktor utama, menentukan apabila mencapai kejayaan dengan melaksanakan sebarang perubahan organisasi:

Mewujudkan Visi Bersama

Pertama, perlu bersetuju dengan apa yang harus menjadi hasil akhir yang terbaik. Dengan cara ini, visi yang sama akan dicapai, yang akan menjadikan semua pihak berturut -turut dalam arah yang sama dan dengan minda yang ditetapkan pada objektif yang sama.

Ketelusan dan komunikasi yang berkesan

Semasa perubahan organisasi adalah penting bahawa bos menyampaikan sebab -sebab perubahan, serta proses yang diperlukan untuk pelaksanaannya kepada pekerja mereka.

Dengan cara ini, jika mereka memahami sebab -sebab perubahan, mereka akan lebih cenderung melihat manfaat dan menyokongnya, memudahkan prosesnya.

Latihan dan pendidikan berterusan

Apabila proses berubah dalam organisasi, pekerja mungkin tidak biasa dengannya, dan mereka pasti tidak tahu bagaimana mereka akan secara langsung mempengaruhi mereka.

Sangat penting untuk memberi mereka pendidikan dan latihan yang diperlukan untuk yang paling cepat dan berkesan untuk perubahan. 

Strategi yang baik adalah melatih tertentu Pihak berkepentingan Awal. Oleh itu, apabila mereka mula melaksanakan perubahan, mereka akan menyokong dan membimbing untuk pekerja yang lain.

Ganjaran ekonomi dan sosial

Memberi insentif kepada pekerja yang paling terjejas oleh perubahan akan menjadikan peranan dan tanggungjawab baru mereka lebih senang.

Nasihat yang diperibadikan

Pekerja akan menerima perubahan dalam bentuk yang sangat pelbagai; Oleh itu, terdapat juga beberapa yang akan mempunyai proses yang lebih buruk, kerana mungkin mereka mempengaruhi mereka dengan cara yang lebih besar. Penting untuk mempunyai program nasihat yang membantu mereka menyesuaikan diri dengan berjaya.

Ia boleh melayani anda: Sekolah Kuantitatif Pentadbiran: Ciri -ciri, Wakil

Pemantauan dan penilaian

Ini adalah salah satu kunci terbesar untuk pentadbiran perubahan yang akan dijalankan dengan betul.

Menganalisis bagaimana perubahan mempengaruhi organisasi akan berfungsi untuk mengukur kesan perubahan pada produktiviti pekerja, dan operasi proses pengeluaran secara umum. Dengan cara ini, anda juga boleh membuat pelarasan jika hasilnya tidak dijangka.

Rujukan

1. Lumen. (s.F.). Menguruskan Perubahan untuk Pekerja. Diperoleh dari lumen: kursus.Lumenning.com
2. Searchcio - TechTarget. (November 2009). Diperoleh dari Searchcio.TechTarget.com
3. Paragon, c. (s.F.). Rujuk Paragon. Diperoleh dari ConsultParagon.com
4. Lewin, Kurt. (1973). Dinamika Keperibadian. Ed. Morata
5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan dan. Pentadbiran: Pendekatan berasaskan kecekapan. Cengage Learning Latin America.