Penilaian kedudukan

Kami menerangkan apakah penilaian kedudukan, kaedah, kelebihan, kelemahan mereka dan kami meletakkan contoh

Apakah penilaian kedudukan?

The penilaian kedudukan, Juga disebut penilaian atau penilaian pekerjaan, ia adalah proses sistematik yang objektifnya adalah untuk menilai dan menentukan nilai kerja yang dijalankan dalam organisasi. Biasanya dilakukan secara individu.

Iaitu, mereka dijalankan menilai kerja setiap orang yang bekerja, untuk menentukan gaji yang berkaitan dengan setiap tugas. Kita tidak boleh mengelirukan istilah ini dengan analisis kerja, yang merupakan sistem yang menyatukan maklumat mengenai karya yang berbeza.

Walau bagaimanapun, penilaian kedudukan memerlukan sekurang -kurangnya analisis minimum kerja sebelumnya untuk meneruskan penilaiannya. Empat kaedah melaksanakan penilaian ini umumnya diketahui: kedudukan atau pentahbisan, klasifikasi, titik setiap faktor dan perbandingan oleh faktor.

Kaedah penilaian kedudukan

Kaedah kedudukan atau perancangan

Kaedah ini adalah yang paling mudah dan paling mudah untuk dilaksanakan. Pada asasnya, ini adalah mengenai membandingkan pekerjaan yang berbeza untuk memerintahkan mereka mengikut kepentingan mereka.

Kepentingan setiap tugas diukur berdasarkan jumlah kerja, tanggungjawab yang diperlukan dan keupayaan yang diperlukan oleh pekerja yang melaksanakannya.

Mod permohonan

1. Pertama, pekerjaan dianalisis, dengan mengambil kira ciri -ciri yang diperlukan untuk perbandingan kemudian.
2. Kerja rujukan dikenal pasti (dari 10 hingga 20). Ideanya adalah untuk memudahkan pesanan tugas. Kerja -kerja rujukan ini boleh menjadi yang paling penting dan paling tidak penting, beberapa karya pertengahan, dll.
3. Semua kerja diletakkan di sekitar kedudukan rujukan.
4. Semua jawatan dibahagikan kepada kumpulan memandangkan faktor kerja penting; iaitu, mereka mempunyai tanggungjawab, kemahiran dan jumlah yang sama. Oleh itu, gaji akan diberikan kepada kumpulan yang berbeza.

Kelebihan

• Ia adalah kaedah yang paling mudah.
• Sangat menjimatkan untuk memulakan.
• Memakan sedikit masa dan birokrasi.

Kekurangan

• Tiada piawaian yang ditetapkan untuk penghakiman kedudukan yang berbeza; Oleh itu, tidak ada cara untuk mengukur perbezaan antara ini.
• Ia boleh berfungsi dalam organisasi kecil; Walau bagaimanapun, apabila saiz syarikat meningkat, menjadi semakin mustahil untuk menguruskan.

Boleh melayani anda: kekurangan zat makanan: ciri, sebab, akibat, jenis

Contoh

Kedudukan rujukan dalam perniagaan kecil boleh:

1. Pengarah Eksekutif.
2. Pemimpin tumbuhan.
3. Pengendali.

Oleh itu, kedudukan akan diletakkan di antara ketiga -tiga perkara rujukan tersebut. Sebagai contoh, seorang pengarah jabatan akan berada di antara pengarah eksekutif dan pengurus loji, sementara pekerja akan berada di antara ketua loji dan pengendali. Dengan cara ini, perintah hierarki akan dicapai.

Kaedah Klasifikasi

Kaedah ini berdasarkan pembahagian pekerjaan ke dalam kelas atau darjah yang berbeza, yang ditetapkan oleh pihak berkuasa yang berwibawa yang bertanggungjawab ke atas fungsi ini.

Kelas -kelas ini berbeza melalui pengenalpastian faktor umum dalam kerja -kerja; Contohnya, kemahiran, pengetahuan atau tanggungjawab. Ini mungkin melalui analisis sebelumnya mengenai kedudukan dan tugas mereka yang berbeza.

Kelebihan

• Ia adalah kaedah yang mudah dan jelas.
• Oleh itu, ekonomi dan, oleh itu, sesuai untuk organisasi kecil.
• Klasifikasi memudahkan masalah menentukan gaji tertentu.

Kekurangan

• Ia boleh menjadi kaedah yang berat sebelah oleh ahli -ahli jawatankuasa yang bertanggungjawab terhadap klasifikasi.
• Anda tidak dapat menangani beberapa karya yang sangat kompleks untuk memperkenalkannya kepada salah satu klasifikasi.
• Memudahkan perbezaan yang terlalu besar antara kedudukan.

Contoh

Contoh kelas ini boleh menjadi seperti berikut:

1. Eksekutif: Jawatan tinggi akan masuk ke sini.
2. Pakar: Mereka boleh menjadi pengurus jabatan.
3. Semi-Experts: Pekerja setiap jabatan dengan kedudukan pertengahan, pengendali, dll.
4. Diekspected: Ulama, pembantu pembersih, dll.

Kaedah perbandingan faktor

Apa yang dilakukan oleh sistem ini adalah membahagikan pekerjaan kepada faktor yang berbeza yang diperlukan untuk prestasi yang betul.

Faktor -faktor ini boleh menjadi tahap tanggungjawab, pengetahuan, bahaya, kemahiran, dll., perlu menjalankan kerja khusus yang sedang dinilai.

Sebaik sahaja faktor -faktor yang ada, mereka diberi tamat pengajian mengikut kepentingan mereka. Dengan cara ini, perintah hierarki kedudukan dibuat berdasarkan faktor -faktor yang diperlukan, dan dengan itu gaji diberikan.

Ia boleh melayani anda: kesakitan: fisiologi, proses otak dan reseptor

Kaedah ini lebih tepat dan adil daripada yang sebelumnya, kerana ia mengukur kepentingan relatif kerja yang berbeza.

Walau bagaimanapun, ia bertambah baik apabila skor ditugaskan untuk tamat pengajian dalam apa yang kita sebut kaedah titik faktor, yang akan dijelaskan kemudian.

Kelebihan

• Adalah mungkin untuk menggunakannya dalam sebilangan besar pekerjaan dan industri.
• Lebih adil dan adil, kerana anda melihat faktor individu setiap kedudukan.
• Nilai kedudukan dinyatakan dalam nilai kewangan, yang membantu organisasi mengukur gaji dengan cekap.

Kekurangan

• Decisors diperlukan untuk memberikan tamat pengajian kepada faktor -faktor, yang boleh menyebabkan satu atau faktor lain diklasifikasikan secara subjektif. Iaitu, pembuat keputusan mungkin berfikir bahawa pengetahuan lebih penting daripada tanggungjawab, dan memberikan tamat pengajian yang lebih besar.
• Gaji yang diberikan boleh berat sebelah dan memberi kesan negatif kepada kumpulan minoriti.

Contoh

Dalam jawatan, tiga faktor penting boleh menjadi tanggungjawab, kemahiran dan usaha. Dengan cara ini, lebih daripada 10 mata, untuk kedudukan pengendali tamat pengajian berikut boleh diberikan:

• Tanggungjawab: 3
• Kemahiran: 2
• Usaha: 4

Jumlah: 9

Sebaliknya, untuk kedudukan pengurus tamat pengajian boleh:

• Tanggungjawab: 7
• Kemahiran: 5
• Usaha: 3

Jumlah: 15

Dengan cara ini, hierarki kedudukan yang berbeza akan dijana.

Kaedah titik mengikut faktor

Ini adalah kaedah yang paling biasa untuk menilai pekerjaan yang berbeza. Dalam sistem ini, kerja -kerja itu dipecahkan kepada beberapa faktor yang boleh dikenalpasti, serta kaedah perbandingan faktor. Sebaliknya, faktor -faktor ini biasanya diuraikan dalam beberapa subfaktor.

Selanjutnya, mata diberikan kepada setiap faktor ini berdasarkan kepentingan mereka dalam setiap pekerjaan. Skor ini diberikan oleh jawatankuasa yang bertanggungjawab terhadapnya.

Mod permohonan

1. Pilih kerja yang akan dinilai.
2. Tentukan faktor -faktor yang akan diambil kira untuk menilai kedudukan (kemahiran, tanggungjawab, pengetahuan, dll.) dan tentukan mereka secara bertulis. Ini penting bagi semua penilai untuk mengetahui apa yang setiap faktor merujuk tepat dan mempunyai idea yang sama dari semua.
3. Menetapkan subfaktor dalam setiap faktor.
4. Berikan peratusan kepada setiap faktor (daripada 100) dan subfaktor masing -masing.
5. Beri skor kepada subfakteri, yang akan berkembang dengan peratusan dengan peratusan mereka. Skor ini berfungsi untuk memudahkan pengiraan, jadi tidak penting berapa banyak yang diputuskan untuk diberikan. Walau bagaimanapun, mereka harus bulat.
6. Tambahkan skor setiap faktor.
7. Gaji ditakrifkan berdasarkan formula aritmetik.

Boleh melayani anda: 71 frasa terbaik 500 hari dengannya

Kelebihan

• Ia adalah kaedah yang paling lengkap dan adil.
• Ia berfungsi untuk sebilangan besar jawatan dan industri.
• Nilai kedudukan dinyatakan dalam nilai kewangan, yang membantu organisasi mengukur gaji dengan cekap.

Kekurangan

• Peratusannya agak subjektif.
• Lebih mahal untuk dilakukan.
• Gaji yang diberikan boleh berat sebelah dan memberi kesan negatif kepada kumpulan minoriti.

Contoh

Dalam contoh sebelumnya, faktor akan dibahagikan kepada subfaktor. Dalam hal tanggungjawab:

Tanggungjawab:

• Penyeliaan.
• Bahan.
• Maklumat sulit.

Setiap satu ini diberikan peratusan (kedua -dua faktor dan subfactornya, yang akan meningkat), dan ini didarab dengan skor (dalam kes ini, 1000 mata).

• Tanggungjawab: 40 %
• Pengawasan: 40 % (*40 % = 16 %). 16 %*1000 = 160
• Bahan: 30 % (*40 % = 12 %) 12 %*1000 = 120
• Maklumat Rahsia: 30 % (*40 % = 12 %) 12 %*1000 = 120

Mempunyai skor ini, ijazah diberikan dan skor diberikan (maksimum mestilah skor total yang telah keluar sebelum ini, dan minimum 10 % yang sama). Dalam kes pengawasan, mereka boleh:

• Bertanggungjawab hanya untuk kerja anda: 10 %*160 = 16
• Mengarahkan satu atau dua orang: 80
• Mengarahkan lebih daripada dua orang: 160

Oleh itu, gaji akan dikira berdasarkan jumlah skor setiap kedudukan.