Analisis kedudukan

Analisis Pekerjaan adalah penyelidikan mengenai segala yang diperlukan untuk melaksanakan kedudukan dalam syarikat

Apakah analisis kedudukan?

Dia Analisis kedudukan Ini adalah proses penyelidikan yang digunakan untuk mengenal pasti keperluan yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan dengan berkesan. Ia juga dapat membantu mewujudkan keperluan pekerjaan, menilai prestasi pekerja dan meningkatkan komunikasi antara jabatan.

Ia melibatkan pengumpulan maklumat mengenai kerja melalui wawancara dengan pekerja dan sumber lain, dan kemudian menggunakan maklumat tersebut untuk menyediakan profil terperinci kedudukannya. Ia sering dijalankan bersamaan dengan analisis organisasi, yang bertujuan untuk menilai kesan perubahan dalam struktur syarikat.

Analisis pos dapat membantu pengurus lebih memahami tanggungjawab dan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan, dan juga berguna untuk mengenal pasti kekosongan atau peluang pekerjaan baru.

Apakah analisis kedudukan untuk?

Hasil analisis kedudukan adalah pengaruh utama dalam reka bentuk latihan, pembangunan penilaian prestasi dan peningkatan proses.

Memberi maklumat yang berkaitan dengan kedudukan

Ia menyediakan data berharga yang berkaitan dengan kedudukan, membantu pengurus untuk memenuhi fungsi dan tanggungjawab kerja tertentu, risiko dan bahaya yang membayangkan, kemahiran dan kebolehan yang diperlukan untuk menjalankan kerja dan maklumat lain yang berkaitan.

Kedudukan yang mencukupi dengan pekerja

Ini adalah salah satu aktiviti pentadbiran yang paling penting. Orang yang betul mengisi kekosongan kerja adalah bukti kemahiran, pemahaman dan kecekapan pengurus sumber manusia.

Amalan kontrak yang berkesan

Siapa yang harus mengisi kekosongan? Siapa yang hendak pergi untuk pekerjaan tertentu? Proses analisis kedudukan menjawab soalan ini. Oleh itu, ia membantu pengurus membuat, menubuhkan dan mengekalkan amalan pengambilan pekerja yang berkesan.

Peringkat umum analisis kedudukan

Tahap untuk analisis kedudukan boleh berubah mengikut kaedah yang digunakan dan jumlah kerja termasuk. Tahap umum adalah:

- Perancangan Analisis Kedudukan.

- Penyediaan dan komunikasi kepada kakitangan yang terlibat.

- Pengaliran analisis kedudukan.

- Pembangunan keterangan kedudukan dan spesifikasi mereka.

- Penyelenggaraan dan kemas kini penerangan dan spesifikasi.

Ia boleh melayani anda: model melakukannya sendiri (lakukan sendiri)

Proses ini melibatkan penganalisis kedudukan yang menggambarkan fungsi pemegang, sifat dan keadaan kerja, dan beberapa kelayakan asas.

Selepas ini, penganalisis melengkapkan borang, menunjukkan keperluan kedudukan. Senarai tugas yang sah dijana. Senarai ini mengandungi kawasan berfungsi, tugas yang berkaitan dan cadangan latihan asas.

Kaedah Analisis kedudukan

Kaedah yang boleh digunakan dalam analisis kedudukan bergantung kepada titik -titik tertentu, seperti jenis kedudukan, bilangan kedudukan, bilangan tajuk utama dan lokasi kedudukan.

Terdapat beberapa kaedah yang boleh digunakan secara individu atau digabungkan. Ini termasuk:

Pemerhatian

Ini adalah kaedah analisis pertama yang digunakan. Proses ini hanya terdiri daripada mengamati tajuk utama yang melaksanakan kerja mereka dan mengambil nota.

Kadang -kadang, soalan ditanya semasa memerhati dan, biasanya, walaupun tugas kedudukan dilakukan. Lebih banyak aktiviti diperhatikan, kedudukan yang dipersoalkan akan difahami dengan lebih baik.

Temubual

Adalah penting untuk melengkapkan pemerhatian yang mewawancarai tajuk utama. Wawancara ini lebih berkesan apabila terdapat satu set soalan tertentu berdasarkan pemerhatian dan analisis kedudukan lain.

Mereka juga harus berdasarkan perbincangan sebelumnya dengan wakil -wakil sumber manusia, jurulatih atau pengurus yang mempunyai pengetahuan mengenai jawatan tersebut.

Soal selidik dan tinjauan

Dalam soal selidik atau tinjauan, pernyataan tugas dalam bentuk tingkah laku pekerja dimasukkan.

Pakar diminta untuk melayakkan pengalaman setiap perisytiharan dari perspektif yang berbeza, seperti kepentingan mereka dalam kejayaan umum kerja dan kekerapan mereka.

Soal selidik juga meminta untuk memenuhi syarat kepentingan keperluan kedudukan untuk melaksanakan tugas, dan pakar dapat diminta untuk memenuhi syarat konteks kerja.

Tidak seperti hasil pemerhatian dan wawancara, jawapan kepada soal selidik boleh dianalisis secara statistik untuk memberikan rekod yang lebih objektif mengenai komponen kedudukan.

Pada masa ini, soal selidik dan tinjauan ini dibekalkan secara dalam talian ke tajuk utama.

Insiden Kritikal dan Harian

Pakar diminta untuk mengenal pasti aspek kritikal tingkah laku atau prestasi, yang membawa mereka kepada kejayaan atau kegagalan.

Sebagai contoh, penyelia juruteknik perkhidmatan elektrik boleh memaklumkan bahawa juruteknik tidak dapat mengesahkan rancangan dalam projek yang memerlukan banyak masa, mengakibatkan garis, menyebabkan kehilangan tenaga secara besar -besaran.

Boleh melayani anda: Prosedur Manual

Kaedah kedua, buku harian kerja, meminta pekerja dan/atau penyelia untuk mengekalkan rekod aktiviti untuk jangka waktu tertentu.

Soal Selidik Analisis Kedudukan

Soal Selidik Analisis Kedudukan (CAP) menilai tahap kemahiran kerja dan ciri -ciri asas pemohon untuk satu set peluang pekerjaan. Ia mengandungi satu siri soalan terperinci untuk menghasilkan banyak laporan analisis.

Ia direka untuk mengukur kesahihan komponen kedudukan berkenaan dengan atribut yang dibentangkan dalam ujian kebolehan.

Cap mengandungi 195 elemen yang disebut "Elemen Kerja" dan terdiri daripada enam bahagian yang berbeza:

- Kemasukan maklumat.

- Proses mental.

- Hasil kerja.

- Hubungan dengan orang lain.

- Konteks kerja.

- Pembolehubah yang berkaitan dengan kerja.

Objektif Analisis kedudukan

Salah satu objektif analisis kedudukan adalah untuk menjawab soalan seperti yang berikut:

- Mengapa kedudukannya wujud?

- Apa aktiviti fizikal dan mental yang dilakukan oleh pekerja?

- Bilakah kerja akan dilakukan?

- Di manakah kerja yang perlu dilakukan?

- Dalam keadaan apa yang akan dijalankan?

Juga menubuhkan dan mendokumenkan hubungan kedudukan dengan prosedur pekerjaan, seperti latihan, pemilihan, pampasan dan penilaian prestasi.

Objektif lain adalah:

Keperluan latihan

Aktiviti dan kemahiran mesti ditunjukkan, dan oleh itu, latihan yang memerlukan kerja. Ia digunakan dalam latihan perlu berkembang:

- Kandungan latihan.

- Ujian penilaian untuk mengukur keberkesanan latihan.

- Kaedah Latihan: Kumpulan Kecil, Berdasarkan Komputer, Video, Kelas.

Pampasan

Maklumat Analisis Maklumat adalah penting untuk menganggarkan nilai setiap kerja dan, oleh itu, pampasan yang sesuai.

Pampasan biasanya bergantung kepada kemahiran dan tahap pendidikan yang diperlukan untuk kerja, tahap tanggungjawab, risiko keselamatan, dll. Semua ini adalah faktor yang boleh dinilai melalui analisis kedudukan.

Analisis kedudukan memberikan maklumat untuk menentukan nilai relatif setiap kerja. Ia digunakan untuk mengenal pasti atau menentukan:

- Tahap kemahiran dan pendidikan.

- Persekitaran kerja: bahaya, perhatian, usaha fizikal.

Boleh melayani anda: pembekal: ciri, fungsi, jenis, contoh sebenar

- Tanggungjawab: Pengawasan, Fiskal.

Prosedur pemilihan

Analisis Kedudukan memberikan maklumat mengenai apa yang dimaksudkan dengan kerja dan ciri -ciri manusia yang diperlukan untuk menjalankan aktiviti -aktiviti ini.

Maklumat ini, dalam bentuk penerangan dan spesifikasi kedudukan, membantu menentukan jenis orang yang anda perlukan untuk memilih. Ia digunakan dalam prosedur pemilihan untuk berkembang:

- Fungsi kedudukan yang akan dimasukkan dalam iklan kekosongan.

- Tahap gaji yang sesuai untuk kedudukan.

- Pendidikan minimum dan/atau keperluan pengalaman.

Penilaian prestasi

Penilaian prestasi membandingkan prestasi sebenar setiap pekerja dengan piawaian prestasi.

Analisis kedudukan menentukan aktiviti khusus dan standard prestasi kerja.

Contoh Analisis kedudukan

Untuk kerja pengendali kucing salji di trek ski, analisis analisis berorientasikan tugas boleh termasuk pernyataan ini:

"Pengebom kucing salji beroperasi, biasanya pada waktu malam, untuk melembutkan dan memadankan salji yang ditandai oleh pemain ski dan pelumba snowboard dan salji baru yang telah jatuh".

Sebaliknya, analisis yang berorientasikan pekerja boleh termasuk pernyataan ini:

"Menilai keadaan medan, kedalaman dan salji, memilih konfigurasi kedalaman yang betul dari kucing salji, serta bilangan pas yang diperlukan di lereng ski yang ditentukan".

Kaedah analisis pos telah berkembang menggunakan pendekatan yang berorientasikan tugas dan juga seorang pekerja berorientasikan.

Oleh kerana keputusan akhir kedua -dua pendekatan adalah pengisytiharan keperluan yang diperlukan, tidak dapat dianggap sebagai cara "betul" untuk melaksanakan analisis kedudukan.

Pekerja berorientasikan

Oleh kerana analisis kedudukan yang berorientasikan pekerja cenderung memberikan corak tingkah laku dan tingkah laku manusia umum kurang dikaitkan dengan bahagian teknologi pekerjaan, menghasilkan data yang lebih berguna untuk membangunkan program latihan dan memberi maklum balas kepada pekerja.

Di samping.

Atas sebab -sebab ini, majikan lebih cenderung untuk menggunakan pendekatan yang berorientasikan pekerja untuk analisis kedudukan hari ini daripada pada masa lalu.

Rujukan

1. Soal Selidik Analisis Kedudukan. Diambil daripada.Wikipedia.org.
2. Analisis kerja. Diambil daripada.Wikipedia.org.
3. Kelebihan dan Kekurangan Analisis Kerja. Diambil dari Pengajian Pengurusan Pengurusan.com.